Cuestiones generales

A partir de su tesis doctoral, Bayo presenta los resultados parciales de una investigación más amplia desarrollada en la Universidad Pública de Navarra con la financiación de la Fundación BBVA.

Por tanto, no resulta extraño que tanto la estructura, correctamente establecida, como el estilo, se correspondan con aquel tipo de trabajos de investigación. No obstante, se echa en falta una justificación tanto del enfoque teórico adoptado (la Economía de los Recursos Humanos en el marco del análisis económico) como de los motivos por los cuales el autor se centra en el pago de incentivos explícitos individuales y el pago de incentivos explícitos de grupo después de haber comenzado su discurso hablando de la importancia que para el gestor empresarial tiene la motivación de sus empleados, y reconociendo que existen muchas formas de motivar.

El autor revisa, tras la introducción, la conexión entre retribución y motivación en la Economía valorando una serie de investigaciones empíricas referidas esencialmente a países anglosajones. A continuación, examina la evidencia empírica hallada sobre los determinantes de la retribución variable. Posteriormente valora la extensión que el pago de incentivos tiene en la empresa industrial española. Y, por último presenta –antes de las conclusiones- un análisis empírico sobre los determinantes de la utilización del pago por incentivos en la empresa industrial española.

La obra analizada representa una muy interesante aportación al estudio de la motivación a través de ciertos esquemas de incentivos en un contexto muy específico, cual es la empresa industrial española en la actualidad.

Análisis del contenido de la monografía

Aunque en general el estilo es claro, sería conveniente que, en ciertos pasajes de la obra se explicaran más detalladamente los conceptos y relaciones analizadas de modo que una pluralidad de lectores pudieran leerla provechosamente. Así por ejemplo, en la página 22, al vincular el “efecto 1/ n “ con “conceptos como la vergüenza o la culpa.”

Estas asperezas en la expresión ^[1] tal vez se deban a resumir un tanto forzadamente la gran cantidad de información que, suponemos, ha resultado de la investigación doctoral. No obstante, es preciso poner especial atención en este tipo de síntesis puesto que puede llegarse a afirmaciones tales como la siguiente (recogida en la página 28): “una persona motivada intrínsecamente desempeña una tarea porque obtiene utilidad directamente del hecho de hacerla, sin necesidad de que exista ningún estímulo desde el exterior.” Tan aventurado aserto equivale a ignorar buena parte de los resultados que la Teoría de la Motivación en el Trabajo ha ido consolidando desde la perspectiva de la Dirección estratégica empresarial ^[2]. ¿Quiere decirse que dicha utilidad nada tiene que ver con el entorno del sujeto y de la empresa?

La confusión continua al estimarse factible “encontrar una elevada motivación intrínseca cuando existen amplias relaciones personales entre el principal y el agente”: ¿tales “relaciones personales” sólo pueden operar positivamente sobre la motivación del agente?

En resumen, creemos que estas cuestiones se solventarían si el autor situase adecuadamente su enfoque –antes de desarrollarlo- dentro del estudio científico de la dirección empresarial.

A continuación, se aborda el pago de incentivos (explícitos individuales, explícitos colectivos e implícitos) a partir del modelo de agencia con varias tareas de Holmstrom y Milgrom. La aplicación teórica que con dicha base realiza el autor resulta adecuada al enfoque adoptado, si bien se alcanzan conclusiones que hay que tomar con cautela, sobre todo a la hora de sus aplicaciones prácticas, a causa de las simplificaciones propias del modelo. Así, por ejemplo, en la página 42 se dice lo siguiente: “...el esfuerzo que aportará el trabajador en una actividad varía linealmente con el incentivo existente para la misma y disminuye linealmente conforme aumenta el incentivo existente para la otra, debido a que las actividades son sustitutivas para el trabajador.”

En las conclusiones de este capítulo de revisión de la literatura el autor reconoce paladinamente (página 77) que, a pesar de haberse “centrado exclusivamente en la motivación extrínseca” (...) “las diferentes dimensiones que constituyen este sistema [de remuneración de la empresa] deban ser contempladas y analizadas de forma conjunta, de tal manera que se evite que las decisiones tomadas en relación con cada una de ellas den lugar a contradicciones.”

En las mismas conclusiones (pp. 77-8) encontramos otra afirmación algo aventurada, que quizás resulte de una excesiva simplificación del problema de la motivación. Concretamente, el autor afirma que hay “competencia” entre el pago de incentivos y otros mecanismos de motivación, lo que le lleva a “predecir” que “en aquellas organizaciones en las que están desarrollados mercados laborales internos, resulta menos necesario recurrir a la utilización del pago de incentivos.” Ese juicio de valor sobre el carácter más o menos necesario del pago de incentivos en ciertos casos debería ser sostenida con una evidencia empírica suficientemente generalizable. El propio autor apunta (en la página 257) a la necesidad de resolver este y otros problemas conexos en un marco analítico más amplio que tome en cuenta la motivación intrínseca.

Las evidencias empíricas disponibles

En el tercer capítulo de la monografía, Bayo revisa las evidencias empíricas relativas a los determinantes del uso de la retribución variable. Destacamos aquí el tratamiento limitado y reduccionista en exceso que el autor hace de una dimensión fundamental del problema de investigación abordado. Nos referimos a la estrategia.

El autor considera exclusivamente dentro de la literatura de dirección de recursos humanos –cuando trata la estrategia- un “concepto habitual” cual es el de “encaje o ajuste” (página 108).

La investigación científica en Dirección de Recursos Humanos lleva bastantes años preocupada por una cuestión básica: el efecto que la gestión de los recursos humanos tiene sobre el rendimiento organizativo (Delery and Doty, 1996). En concreto, los citados autores clasifican las respuestas que la literatura ha dado a dicho problema en tres grupos: explicaciones universalistas, contingentes y configuracionales. Estos conjuntos de respuestas científicas van más allá del mero concepto de ajuste, y permiten comprender sistemáticamente los diversos principios, políticas, prácticas y resultados que constituyen la dirección de recursos humanos.

Bayo reconoce más adelante (pp. 123, 255-7) esta limitación que lastra sus resultados, pero no llega a proponer soluciones a la misma.

Más adelante, en el capítulo cuarto, el autor analiza el pago de incentivos en la empresa industrial española, para avanzar hacia la contrastación empírica de lo que constituirán sus hipótesis de investigación. Aquí podría sin duda mejorarse la justificación que hace de su elección del ámbito de estudio. Dice, por ejemplo, que ha preferido la industria a los servicios por la “mayor heterogeneidad de las actividades que se realizan en el sector terciario” (página 144). O bien se define con precisión el concepto “heterogeneidad de las actividades” y se sostiene científicamente esa afirmación (cosa que el autor no hace), o se podría oponer a la misma –de modo igualmente simplista- la diversidad en los métodos organizativos, de producción o comerciales existente en la industria, por ejemplo entre la transformación del corcho y ciertas producciones químicas o aparatos eléctricos y electrónicos. El mismo autor incurre en una contradicción con lo planteado cuando, en su análisis empírico (página 217), reconoce que la “inclusión de las variables ficticias de sector de actividad mejora claramente las medidas de ajuste del modelo [para explicar la variable existencia de incentivos a la productividad ].” Es decir, hay diferencias importantes (detectadas por el propio autor a lo largo de su investigación) entre subsectores dentro del amplísimo concepto de “sector industrial.”

Tampoco estamos en absoluto de acuerdo con el autor cuando justifica el mayor interés teórico del sector industrial diciendo que “generalmente es en él en el que se producen una gran parte de las innovaciones dentro del ámbito de la gestión empresarial” (página 144). ¿Cuál es la evidencia que sostiene semejante afirmación? Más ajustadas a la realidad parecen las razones prácticas que el autor dice haber seguido en relación con la obtención de la información. También cabría ofrecer una mejor explicación para justificar la selección de la planta como unidad de estudio, porque ¿puede el autor saber antes de realizar la investigación que “en el sector industrial la planta constituye la unidad de negocio estratégica para la implantación de las prácticas que constituyen el objeto del estudio” (página 145)? Por otro lado, tampoco parece rechazable a priori la posibilidad de que una empresa aplique las mismas prácticas de motivación a través de incentivos en sus diferentes plantas productivas.

La muestra seleccionada

Con relación al tamaño y diseño muestrales, hay que indicar que el número de unidades seleccionadas es inusualmente alto en este tipo de investigaciones (cerca de mil), lo que sin duda representa un aspecto positivo. Sin embargo, sería conveniente explicar en detalle el método seguido para efectuar el muestreo estratificado. Puesto que el autor reconoce que “el objetivo del número de establecimientos hubo de mantenerse constante por una razón económica” (página 145), surgen dudas sobre la validez y la fiabilidad de la investigación. En efecto, mejoraría mucho la calidad del trabajo si el autor nos explicara la validez de los conceptos aplicados (o constructos ) que utiliza, del método de medición, y de los resultados obtenidos en cuanto a su coherencia interna ^[3]; así como la fiabilidad de la investigación.

Como es bien sabido, el muestreo estratificado admite varias técnicas (extracción aleatoria simple sin reposición, estratificado proporcional, reparto de Neyman,...). Bayo sólo nos dice (en la página 146) que “el estrato superior de la plantilla se representó al 50% en todos los sectores, salvo el de automoción, en el que se asignó una sobrecuota de cuatro establecimientos sobre el 50%, dado su tradicional adelanto en la introducción de innovaciones organizativas y tecnológicas.” Desde un punto de vista teórico, convendría sostener mejor ese “tradicional adelanto”; en términos estadísticos, habría que explicar porqué el incremento es de cuatro unidades, y si esto afectará de algún modo a la fiabilidad de los resultados obtenidos.

Pasa entonces el autor a reflejar cómo se obtuvo la información necesaria para localizar a las unidades muestrales. Dado que resultó imposible utilizar los datos de identificación del Instituto Nacional de Estadística (INE) (por razones de secreto estadístico), hubo de emplearse una serie de directorios empresariales, aún cuando la información agrupada del INE había servido para hacer la estratificación. Se utilizaron no menos de cuatro fuentes distintas para localizar la información, por lo que sería aconsejable reflejar las diferencias metodológicas de las mismas con el INE ^[4]

Se ofrecen, a continuación, los resultados obtenidos del estudio empírico, muchos de los cuales representan avances de interés en el conocimiento del objeto de estudio, teniendo en cuenta las grandes limitaciones antes apuntadas. Es obvio que toda investigación debe aceptar determinados equilibrios entre el máximo rigor derivado de un planteamiento positivista (implícitamente asumido por el autor), y los problemas específicos que plantea la situación concreta estudiada. Se llega así a determinadas simplificaciones, que hay que valorar adecuadamente para que no arruinen la validez externa de la investigación. En el trabajo empírico de Bayo se encuentran, no obstante, algunas que nos parecen tan exageradas que llegan a ser erróneas. Por ejemplo, al tratar la “estrategia competitiva” (página 169) sólo se consideran dos dimensiones de la forma en la que se dirige la planta. La primera de ellas es la estrategia seguida para competir en los mercados, que entenderemos que se articula alrededor de la búsqueda o no de la calidad como fuente de ventaja competitiva. La segunda tiene que ver con la filosofía de dirección, que se traducirá en un mayor o menor grado de jerarquización en la estructura organizativa. Resulta bastante difícil comprender cómo la estrategia de la empresa puede quedar cifrada únicamente en tales aspectos ^[5].

Los datos referidos al análisis de la industria española

A continuación, Bayo -en el capítulo quinto de la obra- refiere el “análisis empírico de los determinantes del uso del pago de incentivos en la industria española”. Partiendo de su revisión de la literatura, en especial, de la teórica propia de la “Economía del Personal”, establece doce hipótesis que someterá a contrastación, así como las oportunas variables de control ^[6].

De modo loable, el autor realiza un análisis exploratorio (con técnicas bivariantes) antes de proceder al contraste de las hipótesis mediante técnicas multivariantes.

Aparecen entonces resultados relevantes que, en algunos casos, ponen en cuestión los planteamientos previos del autor quien, al reconocerlo así, muestra su calidad investigadora ^[7].

El análisis multivariante de los datos recogidos se lleva a cabo mediante modelos Logit , lo que suele aconsejarse cuando se trata de variables dependientes dicotómicas, llevando a cabo el autor un tratamiento estadístico aceptable.

Conclusiones

En el sexto y último capítulo de la monografía aparecen las conclusiones del estudio, así como sus limitaciones y líneas abiertas de investigación.

Consecuencia del análisis antes referido, el autor resume una serie de relaciones entre las variables que inciden en la existencia en empresas industriales españolas de incentivos a la productividad e incentivos en planta, que, según afirma (página 251), no suelen aparecer de forma conjunta en la misma planta.

Así, encontramos resultados de interés referidos a la vinculación que con dichos incentivos muestran factores tales como la organización del trabajo en planta, la existencia de mercados laborales internos, el perfil tecnológico de la planta, la actividad exportadora de la empresa, la preocupación por la calidad, o, finalmente, la aparición conjunta de varios de estos factores en la misma organización.

La obra, que sin duda representa una relevante aportación para todos los interesados por la teoría y la práctica de la motivación, concluye con las limitaciones de la investigación efectuada–algunas de las cuales ya han sido señaladas aquí- siendo quizá la más destacada la que se refiere (página 257) a la crítica que se hace al olvido por parte del “análisis económico” de instrumentos de motivación que afectan a su dimensión intrínseca.

En suma, nos hallamos ante una apreciable monografía que resultará de utilidad para la comprensión del fenómeno de la motivación en la industria española, cuyas omisiones y limitaciones deben constituir un incentivo para redoblar los esfuerzos que se precisan para lograr tal fin.

Referencias bibliográficas

DELERY, J. E. and DOTY, D. H.(1996):”Modes of theorizing in strategic human resource management: Test of universalistic, contingency, and configurational performance predictions”, Academy of Management Journal, 39, 802-835.

LOCKE, E. A. and LATHAM, G. P. (2004): “What Should We Do About Motivation Theory? Six Recommendations for the Twenty-First Century. Academy of Management Review, 29 (3), 388-403.

Notas :

[1] Y otras que aparecen más adelante. La pulcritud en el uso de la lengua es consustancial con la precisión terminológica que exige el análisis científico. Llama negativamente la atención el uso de palabras tales como predecibilidad (v. gr., pp. 168, 169, 212, 263, 297-301, ...) por “predictibilidad”, que es el término recogido en el Diccionario de la Real Academia Española en referencia a ese concepto.

[2] v., por ejemplo, Locke and Latham (2004).

[3] En la página 146 se nos invita a creer que el diseño de la muestra ha sido correcto: “...se determinó este tamaño muestral con el fin de disponer de un número de establecimientos lo suficientemente amplio como para poder generalizar los resultados al conjunto de la industria manufacturera española.”

[4] En la página 147,nota 102, se refieren algunas de estas fuentes. Además, se hace una apreciación cuyo sentido se nos escapa: “...la única Comunidad para la que no se consiguió un directorio fue Canarias, lo cual, afortunadamente, no constituyó un obstáculo insalvable, puesto que el trabajo allí pudo hacerse con normalidad.”

[5] Sería conveniente que el autor nos explicara qué entiende por “filosofía de dirección”, y cuál es la relación que establece entre tal idea y la jerarquización.

[6] Con respecto a la participación de la Administración en la propiedad de la empresa, y sus consecuencias sobre la gestión, se desliza (página 205) un juicio de valor escasamente apropiado al carácter científico de la investigación.

[7] Por ejemplo, en la página 206 se dice lo siguiente: “Los resultados alcanzados para Jerarquía, Salario y Antigüedad ponen bastante en cuestión la pretendida sustituibilidad entre el pago de incentivos y otros mecanismos de motivación que se basan en la existencia de relaciones de empleo a largo plazo”. Cfr. con lo dicho en las pp. 77-8, y que se completa en la página 245.