1. ¿Cree usted que el capital humano disponible es adecuado para las actividades innovadoras de la empresa española en el momento actual?

Como teníamos la oportunidad de leer recientemente en gran parte de la prensa nacional, España se sitúa en el furgón de cola de la Unión Europea en cuanto a prácticas innovadoras. Muchas son las razones que nos han llevado a esta posición, pero quizá no sea la del capital humano la más relevante.

Es cierto que existen déficits de talento en algunas profesiones o industrial (muchas veces porque ha emigrado a otras economías más desarrolladas), pero también lo es que muchas empresas no son capaces de aprovechar el magnífico potencial interno que tienen debido a otros factores como la falta de inversión decidida y sistemática o un estilo de dirección poco favorecedora de las conductas innovadoras.

2. ¿Qué aspectos positivos y negativos destacaría en la formación que proporciona el sistema universitario?

Resulta complicado dar una opinión general sobre el sistema universitario dado que hay grandes diferencias entre centros y titulaciones, no obstante podríamos hablar de algunos puntos comunes.

En positivo, la Universidad aporta una buena formación de base que capacita a la persona para construir nuevas capacidades cuando entra en una empresa. También podríamos hablar de rigor, capacidad de trabajo y, en algunos casos (p. ej. los participantes en programas Erasmus), idiomas y mentalidad global.

Al mismo tiempo, nuestro sistema universitario sigue tremendamente alejado de la realidad empresarial, por lo que descuida aspectos fundamentales como la actualización permanente de sus programas, la visión y ejercicios prácticos, o el desarrollo de habilidades de gestión (como el trabajo en equipo).

3. ¿Por qué la empresa española emplea, en términos generales, menos doctores que sus competidoras de otros países?

No tengo un conocimiento lo suficientemente profundo como para poder hacer una comparación precisa, pero puedo intuir algunas causas.

Quizá la razón más importante sea esa aparente falta de conexión entre los intereses de las universidades y las empresas que hace que no se otorgue ningún valor en general a un título de doctor (al contrario que a los master, ejemplo de titulación vinculada a los intereses empresariales). Es más, en ocasiones puede existir un prejuicio hacia personas a las que se supone un gran conocimiento teórico, pero también una enorme distancia de la realidad. Únicamente aquellas especialidades o titulaciones más relacionadas con la ciencia dan valor intrínseco a este tipo de postgrado.

Si a esta causa principal le añadimos otros factores como la escasa y asistemática inversión en I+D+i de nuestras empresas, o a las dificultades estructurales que existen para combinar el trabajo en una empresa con la colaboración en la Universidad (y viceversa), estaremos cerca de entender el porqué de las diferencias con otros países de nuestro entorno.

4. Algunas grandes empresas españolas han comenzado a desarrollar las denominadas universidades corporativas. ¿Qué función cumplen y cuál es su valoración de las mismas?

Esta tendencia es relativamente novedosa en España pero goza de una dilatada experiencia en otros países. No existe un único modelo de universidadcorporativa por lo que la función que cumplen puede ser distinta. Así, algunas universidades se han creado con el objetivo fundamental de mejorar la formación continua para los empleados de la propia compañía, mientras en otras ocasiones se trata además de mejorar las capacidades de contratas y distribuidores o (incluso) de generar ingresos externos a través de la difusión de un conocimiento diferencial.

El modelo de universidades corporativas incorpora muchos valores a los tradicionales departamentos de formación, y más en un país que como el nuestro no ha creído excesivamente en la formación como fuente de ventaja competitiva. Podríamos destacar:

• Las empresas que disponen de universidad suelen invertir más y de manera sostenida en formación.
• Estos centros vienen a cubrir el “gap” que existe entre el mundo universitario y el empresarial.
• Este modelo puede ser una forma de conseguir la imprescindible involucración directiva (p. ej. a través de consejos asesores académicos compuestos por miembros del comité de dirección, o con el nombramiento de “catedráticos”algunos directivos).
• El conocimiento de la compañía se suele inventariar y aflorar mejor con esta estrategia.
• El rigor en la gestión y la valoración interna de la formación por parte de todos los agentes sociales (sindicatos, empleados, directivos, mandos) mejora.

5. En su condición de experto en cuestiones de calidad, ¿cuáles serían los mecanismos idóneos de cooperación entre agentes públicos y privados para desarrollar eficazmente la formación continua de los trabajadores?

No creo que esta pregunta tenga una respuesta fácil porque si no ya estaría resuelta hace tiempo. El problema es complejo y quizá dar una respuesta única sería simplificarlo en exceso. Es muy diferente la realidad de grandes empresas, donde la responsabilidad sobre la formación continua debe recaer fundamentalmente en la propia empresa y donde la administración debe hacer un esfuerzo por alinear a todos sus agentes con las necesidades de la industria o sector concreto. En estos casos parece que una política de beneficio fiscal es más adecuada que la tradicional subvención. También podría estudiarse la obligatoriedad de invertir un mínimo anual en formación.

Esta realidad convive con la de las PYMES y las microempresas para las cuales resulta fundamental el apoyo de asociaciones u organizaciones a través de las cuales sindicar la demanda, consiguiendo mejor calidad y precios en la oferta. En estos casos también es fundamental el apoyo de los organismos públicos, tanto financieros como de gestión.

Por último, destacar la necesidad de instrumentar mecanismos concretos para que los intereses de las empresas tengan verdadera presencia en el mundo académico. En este ámbito, aunque existen honrosas excepciones, estamos muy lejos de donde deberíamos.

6. ¿ Cómo pueden combinarse rentablemente (tanto desde la perspectiva social como desde la netamente privada) los esfuerzos formativos del trabajador individual con los mecanismos de aprendizaje organizativo?

Los esfuerzos formativos a nivel individual deberían hacerse en la mayor parte de los casos alineados con el momento de la persona en la empresa y no basándose puramente en un interés personal desconectado del entorno directivo. Lo contrario sólo puede entenderse cuando una persona está trabajando para mejorar sus capacidades de base (p. ej. realizando una carrera universitaria para mejorar sus posibilidades de evolución profesional) o cuando lo que se busca es simplemente ampliar las posibilidades de cambiar de empresa.

El grueso de la capacitación individual debe producirse con la organización y esponsorización de la propia compañía. En ese contexto resulta relativamente sencillo conectar el aprendizaje de cada empleado con el aprendizaje organizativo, ya que la formación formará parte probablemente de un programa de cambio más ambicioso en el que además de la mejora de competencias se analicen otros impactos como la evolución de los procesos o determinados en los estilos de gestión.