Por:
Jesús Rodríguez Pomeda jesús.pomeda@uam.es Profesor de Organización de Empresas. Universidad Autónoma de Madrid

El avance hacia la sociedad del conocimiento exige una nueva visión, más profunda y amplia, sobre el capital humano. En ella confluyen tanto aspectos netamente educativos como otros relacionados con las políticas de innovación acometidas por países y organizaciones.

Con el cambio tecnológico acelerado que caracteriza nuestras sociedades, se hace aún más patente la necesidad de unos recursos humanos adecuadamente formados y con capacidad para adaptarse y generar cambios en el entorno.

Aparece además la dimensión global de dicho capital humano con la movilidad internacional creciente de personas altamente cualificadas. Las carencias que muchos países muestran en titulados superiores en ciencias y tecnologías se suplen en ocasiones con el recurso a personas procedentes de otras naciones.

Colmar tales carencias requiere no sólo incrementar las inversiones en educación en la enseñanza reglada, sino, además, en la formación que se lleva a cabo en el puesto de trabajo y en la que pretende el reciclaje continuo de conocimientos.

Estas y otras cuestiones vinculadas son objeto de análisis por entidades tales como la Unión Europea o la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). De la primera, ofrecemos en este número de "Madri+d" (en la sección "La I+D en cifras") un estudio sobre el "Cuadro de Mando de la Innovación Europea 2001" recientemente publicado. En él se evalúan diferentes vínculos de los recursos humanos y la innovación.

La OCDE, por su parte, ha elaborado trabajos de mucho interés al respecto. En concreto, su Comité para la Política Científica y Tecnológica es responsable de una serie de estudios en los cuales se destaca la creciente importancia del capital humano para un crecimiento económico impulsado por la innovación y el progreso tecnológico. En la nueva sociedad del conocimiento, su concurso es indispensable como fuente incesante de creación de riqueza, alcanzado por tanto una importancia pareja a la que tiene el capital financiero.

También este reputado organismo internacional ha elaborado un "Cuadro de Mando de Ciencia, Tecnología e Industria 2001" que contribuye a superar las dificultades para medir (y, por tanto, para comprender) el capital humano en las actividades científico-tecnológicas. De acuerdo con el denominado Manual de Canberra, los "recursos humanos en ciencia y tecnología" comprenden a todas aquellas personas que poseen una educación superior completa en algún campo científico-tecnológico y/o están empleadas (sin poseer la titulación antes indicada) en puestos científico-tecnológico para los cuales normalmente se requiere dicha titulación.

El citado "Cuadro de Mando" supone un esfuerzo para medir la "economía basada en el conocimiento" en cuatro áreas conexas: el crecimiento en la base de conocimiento, la creciente importancia de la economía de la información, el continuo aumento de la integración económica y el crecimiento y el rendimiento de las economías nacionales. En todas estas áreas los recursos humanos representan un factor crucial.

Esta preocupación patente en la política de ciencia y tecnología también se ha hecho visible en España. Con iniciativas tales como el "Programa Ramón y Cajal", el Ministerio de Ciencia y Tecnología ha intentado ofrecer un esquema de contratación estable a investigadores dentro del Sistema Nacional de I+D.

Aún cuando todavía es pronto para evaluar los resultados del Programa (el proceso de selección de los investigadores concluyó el pasado día 18 de septiembre) supone sin duda un planteamiento interesante, que prevé la contratación de hasta ochocientos investigadores en 2001, para llegar a dos mil en 2003. Tales contratos tienen un horizonte temporal de cinco años y un nivel salarial de 4,75 millones de pesetas anuales, similar al de un profesor titular de universidad.

Al analizar la relación entre los recursos humanos y el desarrollo de la función innovadora en las organizaciones empresariales contemporáneas, es preciso considerar dos aspectos fundamentales. En primer lugar, cuáles son las características personales más adecuadas para alcanzar la eficiencia deseable en el proceso de desarrollo tecnológico; en segundo término, cómo deben gestionarse para alcanzar la máxima productividad del equipo humano.

Características personales y de gestión que tienen que pasar por potenciar determinados roles: "generador de ideas", "empresario o promotor de producto", "director de programa", "enlace" y "patrocinador".

El "generador de ideas" posee capacidad de síntesis y de análisis sobre la información disponible de mercados, tecnologías, sistemas y procedimientos. Además, es un experto en una o dos áreas de desarrollo tecnológico que disfruta con la creación y aplicación de ideas. Es alguien que se siente cómodo en el terreno de la abstracción. Creatividad (ver nuevas y diferentes formas de hacer las cosas), tenacidad en la resolución de problemas y valor para proponer respuestas que ponen en cuestión en status quo, también deben estar presentes en este rol.

El "empresario o promotor de producto" defiende y estimula tanto el cambio como la innovación. Busca la aprobación formal del proyecto por parte de los órganos competentes de la organización, lo que se encuadra dentro de una personalidad emprendedora. Posee un amplio abanico de intereses, enérgico y determinado, es capaz de convencer a diferentes personas sobre la bondad de la nueva idea. Persuasivo, consigue recursos para desarrollar el proyecto. Asume riesgos y puede ser agresivo en la defensa de la innovación.

El "director de programa" toma sobre sí la responsabilidad de la planificación, periodificación, el seguimiento y control de las tareas ejecutadas, así como la supervisión técnica. Es una persona capaz de tomar decisiones de importancia, a veces en un breve lapso temporal. Receptivo a las necesidades de los otros, sabe aprovechar la estructura organizativa para conseguir que las cosas se hagan.

El "enlace" es el encargado de aportar información de forma continua al grupo de desarrollo, lo que tiene un carácter crítico cuando tal información se refiere a cambios en las demandas procedentes del mercado, en las necesidades de fabricación o en la implantación del proyecto tecnológico. Competente técnicamente, es alguien accesible y tratable que disfruta con el contacto personal que se requiere para ayudar a otros.

El "patrocinador" es una persona de mayor experiencia y nivel en la empresa que, sin embargo, no realiza trabajo de I+D en sí mismo ni defiende directa y personalmente el cambio. Su papel consiste en proporcionar estímulo y apoyo. Orienta, guía y busca el desarrollo del personal menos experimentado, facilitándole apoyo indirecto, protección y defensa.

¿Disponemos de personas que desarrollen eficazmente tales roles en nuestras empresas? ¿Somos capaces como sociedad de estimular y generar tales roles, mediante las enseñanzas reglada y no reglada?

Estas y otras cuestiones no tienen respuesta simple, por lo que, con este número de "Madri+d" hemos pretendido iniciar un debate al respecto, a la vez que proporcionamos algunas claves que creemos de interés.

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