Una cultura efectiva se caracteriza, sobre todo, por un fuerte contenido moral capaz de superar las restricciones impuestas por distintos acuerdos y sistemas de control formales y capaz, también, de gestionar de forma eficaz las altas dosis de incertidumbre que caracterizan al proceso de innovación. La cultura puede no sólo predecir la capacidad para adoptar innovaciones, sino funcionar también como factor crítico en la articulación de la creatividad que todo proceso de innovación requiere. La estrecha relación entre innovación y cultura no es únicamente una observación empírica, sino que es, además, relevante desde el punto de vista teórico. La reflexión que sigue se centra, preferentemente, en un aspecto, a nuestro juicio, crítico en el desarrollo y consolidación de una cultura orientada a la innovación: LA CONFIANZA.

En la década de los noventa, hemos asistido aun creciente interés por el estudio de la confianza como dimensión implícita en la cultura de la innovación, tanto en el terreno de las relaciones entre empresas como en el estudio de la organización interna del trabajo. Este interés está directamente ligado al hecho de que la innovación es un proceso de creación colectiva en el que la confianza promueve la cooperación y facilita las necesarias interacciones entre los agentes implicados.

En las distintas teorías sobre la confianza que han proliferado en los últimos años, se destacan varias dimensiones asociadas a la confianza (Blomqvist, 1997) que van desde el análisis económico de la confianza tratada como un bien susceptible de intercambio (Dasgupta, 1998) a consideraciones en las que prima la confianza como rasgo de la cultura y, por tanto, asociada al sentimiento de pertenencia e identificación con un determinado sistema de valores (Ring y van de Ven, 1992).

No es el objeto de este artículo proceder a realizar un repaso sistemático por las principales contribuciones realizadas en la materia. Por el contrario, nos proponemos destacar que para alcanzar un determinado nivel de desarrollo tecnológico resultan imprescindible ciertos niveles de confianza y que ésta es un ingrediente básico de ciertas culturas o sistemas colectivos de creencias, valores y comportamientos dominados por la idea de cambio. La cultura y los valores en los que se basa el cambio técnico y la innovación se refieren a la cultura del cambio frente a patrones de comportamiento basados en la estratificación, inercia y preservación del orden formal establecido. En este sentido, es posible establecer una clara diferenciación entre culturas en las que existen fuertes niveles de confianza, y que son capaces de soportar el cambio y la incertidumbre asociada, de aquellas otras organizaciones y sociedades en las que los bajos niveles de confianza explican la fuerte resistencia al cambio y la baja tolerancia a la incertidumbre (Shane, 1995).

La idea de que la confianza constituye un ingrediente esencial de la cultura empresarial y local, con importantes efectos en la articulación del sistema y estrategias de innovación que caracterizan a las empresas, no es nueva. En los últimos años, el número de trabajos de investigación y artículos publicados al respecto ha experimentado un notable crecimiento. Esta relación entre cultura e innovación ha sido utilizada con notable éxito para explicar la emergencia y consolidación de sistemas locales y regionales de innovación como el Silicon Valley (Saxenian, 1994

Particularmente interesantes resultan los trabajos en los que se analiza el desarrollo de ventajas competitivas y capacidades de innovación en las empresas basadas en los procesos de aprendizaje individual y colectivo que tienen lugar en el interior de la organización y que resultan de la interacción entre empresas. Estos estudios coinciden en señalar que existe una estrecha relación entre aprendizaje y confianza. En otras palabras, las organizaciones basadas en el aprendizaje son organizaciones que se caracterizan por altos niveles de confianza entre sus miembros y grupos. Esta consideración permite afirmar, tal y como lo confirma una gran cantidad de estudios empíricos, que en la medida en que el aprendizaje organizativo está marcado por un buen número de acontecimientos no previstos, los individuos no están dispuestos a comprometer su esfuerzo, tiempo y dedicación en un proyecto colectivo en ausencia de confianza. Por otra parte, en el estudio de las relaciones de cooperación entre las empresas, la confianza es un requisito previo para el desarrollo y el éxito de estas relaciones (Baudry,1998).

Común a todos los estudios y análisis sobre el papel y valor de la confianza es el reconocimiento de la misma como un rasgo cultural. La confianza no puede crearse como resultado de un esfuerzo intencional basado en los cálculos sobre los potenciales beneficios que pudieran obtenerse de la cooperación. Esta dimensión cultural de la confianza se relaciona, tal y como se ha indicado en párrafos precedentes, la formación de un conjunto de creencias y valores comunes que permiten dotar de identidad a las acciones colectivas y garantizar, de este modo, que las acciones individuales sean coherentes sin tener que recurrir a mecanismos formales de control. La confianza así entendida se caracteriza por los siguientes rasgos:

• la confianza se identifica con el conjunto de creencias de los individuos y no necesariamente con sus acciones o comportamientos;
• la confianza se refiere a las expectativas acerca de la conducta de la otra parte por lo que tiene una gran influencia en la toma de decisiones por parte del agente que confía;
• la confianza emerge como ingrediente fundamental en todas aquellas relaciones en las que la complejidad de las relaciones y la incertidumbre de los resultados impide el establecimiento de acuerdos contractuales y sistemas de control formal.

La confianza aplicada a las relaciones que tienen lugar en el interior de la empresa, así como a las relaciones entre empresas, se refiere a:

• confianza respecto a las competencias, habilidades y conocimientos de un individuo, grupo o empresa;
• confianza respecto a las intenciones y
• confianza en el grado de compromiso.

A partir de estas consideraciones, y profundizando en las razones por las que la confianza es un ingrediente fundamental de la cultura de la innovación, es posible llegar a las siguientes conclusiones:

• La innovación es un proceso que requiere un fuerte nivel de compromiso emocional entre todos los miembros de la organización y entre todas las organizaciones que participan en el desarrollo de nuevos productos y procesos.
• La difusión de prácticas, conocimientos y experiencias alcanza niveles óptimos cuando los individuos que poseen estos conocimientos están dispuestos a compartirlos. La innovación está asociada a los procesos de aprendizaje colectivo y, por tanto, a fuertes dosis de socialización entre los miembros de una organización y entre distintas organizaciones.
• La ausencia de confianza disminuye sensiblemente la disponibilidad o actitud de los agentes para asumir grandes riesgos y, por tanto, tiene importantes efectos en el proceso de innovación.
• La confianza emerge como elemento clave de las organizaciones orientadas al aprendizaje y basadas en la gestión de conocimientos. Es importante distinguir la confianza que se da entre los miembros que la componen de la que la propia organización ofrece para articular sus relaciones con otras organizaciones e instituciones y que se ejemplifica en la construcción y percepción de su reputación.
• La confianza demanda el establecimiento de múltiples canales de comunicación entre los distintos niveles y funciones de la organización. Al mismo tiempo, es necesario que tales canales se institucionalicen con el objeto de garantizar la acumulación y supervivencia de la confianza a largo plazo.
• La confianza promueve la acción colectiva a la vez que la dota de unos niveles de credibilidad respecto al grado de compromiso que permite a los agentes (individuos y empresas) tomar decisiones mucho más complejas y arriesgadas que en ausencia de confianza (Granovetter, 1978).

Existe, igualmente, una segunda dimensión asociada a la confianza y que tiene, a nuestro juicio, una estrecha relación con los niveles de desarrollo técnico alcanzados y la forma en que la innovación se organiza. A esta segunda dimensión la identificamos con los distintos niveles de confianza que los agentes tienen en las instituciones y en los mecanismos institucionales que gobiernan nuestras economías. En este sentido, la legislación vigente, la intervención de los gobiernos, la regulación de las actividades económicas, etc... influyen directamente en los niveles de confianza que se aprecian en diferentes países. En los países anglosajones suele identificarse esta confianza de origen institucional con el término de confidence para distinguirlo de la confianza entre agentes, empresas, etc... Sin embargo, en castellano no es posible establecer una neta distinción semántica entre los dos tipos de confianza a los que se refiere este artículo. La noción de confidence define las creencias de un determinado agente o individuo con relación a los futuros escenarios de la economía y se distingue de la confianza personal y cultural por la naturaleza institucional y colectiva del objeto acerca del cual se forman las creencias (Zucker, 1986).

Finalmente, merece especial atención en el análisis de la confianza el papel de la cultura y de las instituciones locales, es decir, el conjunto de creencias y valores compartidos, así como las prácticas empresariales que permiten dotar a una región o comunidad de una identidad propia y que sirve para definir todos los aspectos relevantes, desde el funcionamiento del mercado de trabajo hasta las actitudes hacia el riesgo de todos los miembros, tanto de los trabajadores como de los empresarios. En este contexto, la confianza hace referencia a situaciones en las que no se recurre al control formal, sino a mecanismos de control informal y social ejercidos por la comunidad local capaces de sancionar de forma efectiva cualquier violación y desviación en la conducta de sus miembros.

• Baudry, B. (1998) Trust in Inter-Firm Relations: Multiple Forms of Coordination, en Lazaric, N. y E. Lorenz (eds.) Trust and Economic Learning, Cheltenham, UK: Edward Elgar.
• Blomqvist, K. (1997) The Many Faces of Trust, Scandinavian Journal of Management, vol. 13, págs: 271-286.
• Dasgupta, P. (1988) Trust as a commodity en D. Gambetta (ed.) Trust. Making and Breaking cooperative relationships, London: Blackwel Publishers.
• Granovetter, M. (1978) Threshold Models of Collective Behavior, American Journal of sociology, vol. 83, págs.: 1420-1443.
• Ring, P. S. y Van de Ven, A. H. (1992) Structuring Cooperative Relatioship between Organizations, Strategic Management Journal vol. 13, págs.:483-498.
• Saxenian, A. L. (1994) Regional Advantage. Culture and Competition in Silicon Valley and Route" 128, Cambridge Mass.: Harvard University Press.
• Shane, S., S. Venkatarman, y I. MacMillan (1995) Cultural Differences in Innovation Championing strategies, Journal of Management, vol 21, p 931-952.
• Zucker, L. G. (1986) Production of Trust: Institutional sources of Economic structure, Research in Organizational Behavior, vol. 8, págs.