Por:
José Miguel Rodríguez Antón josem.rodriguez@uam.es Profesor Titular de Organización de Empresas Universidad Autónoma de Madrid

No cabe duda que la motivación es el principio básico que debe guiar la actuación de todas las organizaciones. Conocemos muchas que han dedicado enormes esfuerzos por disponer de estructuras organizativas perfectamente diseñadas y ajustadas a su realidad y que, a pesar de ello, han fracasado, siendo el motivo principal (aunque no único, pues es casi imposible que una única causa sea la culpable de un fracaso organizativo) la escasa, por no decir nula, atención que prestan a la motivación. En cambio, existen muchas otras que, a pesar de las notables deficiencias con las que abordan el tema de la estructura organizativa, logran sobrevivir y perdurar en el tiempo, y ello es debido a la especial atención con la que abordan el tema de la motivación.

La motivación es un concepto complejo, debido a los diversos puntos de vista desde los que se puede analizar, los cuales dan lugar a múltiples enfoques. Uno de los más interesantes, en nuestra opinión, es el que dio lugar a la ya clásica Teoría de los dos factores de Herzberg. Con anterioridad a esta teoría, se pensaba que lo contrario de la satisfacción era la insatisfacción, y viceversa. Por tanto, una persona estaba satisfecha o insatisfecha y, por consiguiente, existían unos factores que motivaban o desmotivaban. Herzberg llegó a la conclusión de que lo contrario a la satisfacción no es la insatisfacción, sino la ausencia de satisfacción, y que lo contrario de la insatisfacción no es la satisfacción, sino la ausencia de insatisfacción. En consecuencia, propuso la existencia de dos tipos de factores, unos de nivel básico, denominados "higiénicos", y otros de carácter más elevado, denominados "motivacionales". Si un factor "higiénico" está ausente en una organización, va a provocar una clara insatisfacción en los trabajadores, en cambio, si está presente, no va a provocar satisfacción, sino, tan sólo, ausencia de insatisfacción. Por otro lado, si un factor "motivacional" está presente va a suponer una clara satisfacción, en cambio, si está ausente, tan sólo va a provocar ausencia de satisfacción.

Desde nuestro punto de vista, el planteamiento de Herzberg es correcto pero incompleto, pues no considera un conjunto de factores, que denominamos "de saturación" y que actúan de forma distinta de los "higiénicos" y de los "motivacionales". Su funcionamiento es el siguiente: si están presentes provocan insatisfacción y si, por contra, están ausentes provocan satisfacción. Estos factores, que también denominamos "de hastío", son aquellos que han sido tan utilizados por la organización, sobrepasando las necesidades o los gustos de los empleados, que han llegado a suponer un nivel tal de saturación en las personas que, a partir de ahora, va a resultar más conveniente prescindir de ellos que utilizarlos.

Por ejemplo, una persona entra a trabajar en una organización y, al pasar el proceso de selección, descubren que le gusta mucho viajar, conocer países, otras culturas, distintas formas de ver la vida y un sinfín más de motivos por los que aceptará, con mucho gusto, viajar. Pues bien, supongamos que han transcurrido cinco o seis años, el joven ya no es tan joven, ha creado una familia, tiene una hija de meses y no para de viajar. En este caso, es muy probable que este factor, que originariamente podía ser "motivacional", haya pasado a ser "de saturación", debido a que si se produce, es decir, si tiene que viajar, quede completamente insatisfecho y si, por el contrario, no tiene que hacerlo, esa ausencia de viajes le provoque una alta satisfacción.

Otro ejemplo muy habitual hace referencia a los directivos que se ven sometidos a amplios e intensos programas de formación continua. En un primer momento, la inmensa mayoría de los jóvenes directivos que lideran nuestras organizaciones, además de poseer una titulación universitaria, están deseosos de recibir, una vez que se han incorporado al mercado laboral, nueva formación que les permita ampliar sus conocimientos y actualizar los ya adquiridos para no verse desplazados por las nuevas generaciones, debido a la rápida obsolescencia de los mismos. Pues bien, tan amplios e intensivos han sido los planes de formación de algunas empresas, que algunos de sus directivos, que sinceramente deseaban recibir cursos de formación, se han visto sobrepasados por los mismos, debiendo compartir su trabajo con muchas horas de formación. Además, esta formación ha reducido, drásticamente, el tiempo que los directivos pueden dedicar a su familia, a sus amigos o, simplemente, al ocio y al descanso. Llegados a este extremo, la formación pasa de ser un factor "motivacional" a un factor "de saturación". La simple noticia de tener que volver a asistir a un curso en régimen de semireclusión va a provocar una innegable insatisfacción en el directivo, en tanto que su no existencia va a suponer una grata satisfacción.

La unión de estos factores "de saturación" con los anteriores "higiénicos" y "motivacionales" es lo que daría lugar a la Teoría de los tres factores (Rodríguez Antón, 2002) (ver cuadro).

Fuente: Teoría de los dos factores (Herzberg, 1959) y ampliación propia.

La motivación no sólo es importante en el ámbito organizativo. Lo es mucho más en el humano y todo el esfuerzo que se haga por motivar a otras personas será siempre recuperado. Pero hay que estar siempre alerta y no pasarse, no nos vaya a suceder lo que a aquel directivo, cuya secretaria, agradecida por los esfuerzos que siempre hacía por tenerla motivada, intentó recompensarle en el día de su cumpleaños. El relato de lo que le ocurrió es el siguiente:

"El día que cumplí 35 años no me sentía nada bien al levantarme. Fui a desayunar con un fuerte dolor de cabeza sabiendo que, por lo menos, mi esposa estaría contenta y me diría ‘¡feliz cumpleaños!’ y quizá hasta hubiera un regalo para mí. Pero ella ni siquiera me dio los buenos días. Yo dije para mis adentros: ‘bueno, quizás mis hijos se acuerden’. Los niños vinieron a desayunar y no me dijeron ni una sola palabra. Cuando fui a mi oficina, me sentía totalmente deprimido y en el camino iba pensando: ‘ni siquiera el perro se mostró amable. ¡Vaya manera de celebrar mi cumpleaños! ¡A mi familia le importo un rábano!’

Al entrar en mi despacho, mi guapísima secretaria Lucía me dijo: ‘¡Buenos días, jefe, y feliz cumpleaños!’ Ahí empecé a sentirme un poco mejor. ¡Al menos ella se acordaba!. Después de innumerables reuniones y telefonazos, ya cerca de las dos de la tarde, entró en el despacho y me dijo: ‘¿Sabe? Hace un día precioso y, además, es su cumpleaños. ¿Qué tal si vamos a comer?’ Yo dije: ‘¡Esto es lo mejor que he oído en el día!’ Así que nos fuimos y, en vez de ir a comer al lugar acostumbrado, fuimos a un sitio mucho mas tranquilo y discreto. Comimos y nos tomamos varias copas. La comida estuvo deliciosa y nos divertimos bastante. De regreso a la oficina, ella dijo: ‘¿Por qué desperdiciar esta tarde trabajando en la oficina? Le invito a mi casa, donde puede tomarse la penúltima copa..... o lo que quiera.’

Una vez en su apartamento, puso música suave (por cierto, una de mis piezas preferidas), la luz tenue y me dijo de la manera más prometedora: ‘Si no le molesta, voy al dormitorio a cambiarme y a ponerme algo más cómodo. Ahora regreso.’ Yo la deje ir, pues la situación no me molestaba en absoluto. Ella entró en su habitación, cerrando la puerta a su paso.

A los seis minutos regresó con una gran tarta de cumpleaños, seguida de mi esposa, mis hijos y algunos empleados de la oficina, todos ellos cantando el ‘cumpleaños feliz’..., y allí estaba yo, en el salón, desnudo, únicamente con los calcetines puestos".

Así que ya saben: motiven, ¡ma non troppo!.

¹Estas ideas han sido extraídas del libro del autor: Rodríguez Antón, J. M. (2002): Lecciones de Dirección y Organización de Empresas (Una visión en clave de humor). Moransal Asociados. Madrid. [volver]

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José Miguel Rodríguez Antón
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