{"id":59218,"date":"2007-02-14T06:00:00","date_gmt":"2007-02-14T06:00:00","guid":{"rendered":"http:\/\/weblogs.madrimasd.org\/\/fisioterapia\/archive\/2007\/02\/14\/59218.aspx"},"modified":"2022-05-18T21:27:39","modified_gmt":"2022-05-18T20:27:39","slug":"sobre-los-procesos-de-seleccion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.madrimasd.org\/blogs\/fisioterapia\/2007\/02\/14\/sobre-los-procesos-de-seleccion\/","title":{"rendered":"SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCI\u00d3N"},"content":{"rendered":"

\u00bfC\u00f3mo sabemos cu\u00e1l es el mejor fisioterapeuta?<\/span> <\/strong>Hace unas semanas se iniciaba un nuevo proceso de selecci\u00f3n en el Hospital de Fuenlabrada. Ahora est\u00e1 en curso otro proceso, el de la Fundaci\u00f3n Hospital de Alcorc\u00f3n, que se prolongar\u00e1 hasta el 26 de febrero. En ambos casos, siendo las dos instituciones empresas p\u00fablicas, el proceso se divide en tres fases.<\/strong> <\/span><\/p>\n

La primera es el <\/span>autobaremo<\/em>, por el que se nos asigna una puntuaci\u00f3n en funci\u00f3n de nuestra experiencia laboral, la docencia e investigaci\u00f3n y las publicaciones. La segunda es una <\/span>prueba psicot\u00e9cnica<\/em>, en la que se pretende buscar nuestro perfil de personalidad y nuestra capacidad de resolver cuestiones de capacidad y aptitud cognitiva. La tercera y \u00faltima es una <\/span>entrevista<\/em>, por la que se pretende definir nuestra adecuaci\u00f3n al puesto.<\/span><\/p>\n

\"\"La cuesti\u00f3n es si esta forma de selecci\u00f3n es la adecuada. Para nosotros es una manera muy v\u00e1lida de conocer las actitudes y aptitudes del profesional. Se cubren la capacitaci\u00f3n profesional, que se sobreentiende adquirida en el transcurso del ejercicio, las capacidades cognitivas y de personalidad, analizadas mediante pruebas y cuestionarios que se suponen adecuados para tal fin, y el conocimiento personal, con la posibilidad de interrogar directamente al profesional.<\/p>\n

Sin embargo se pueden objetar que la experiencia no siempre es un grado, <\/em>y que la entrevista da lugar a suspicacias sobre la puntuaci\u00f3n asignada a los aspirantes, dado que se basa en criterios subjetivos y abre la posibilidad a favoritismos. Para nosotros estas objeciones est\u00e1n justificadas. No hay, por tanto, proceso de selecci\u00f3n justo. <\/em>Como tampoco lo son las oposiciones ni los procesos de concurso-oposici\u00f3n. Es dif\u00edcil encontrar el equilibrio entre la ponderaci\u00f3n asignada al conocimiento adquirido durante el ejercicio profesional y los conocimientos te\u00f3ricos.<\/p>\n

Frente a estas debilidades est\u00e1 la posibilidad de correcci\u00f3n con una selecci\u00f3n adicional, los periodos de prueba.<\/em>  En ellos los responsables tendr\u00edan criterios directos para decidir las capacidades y actitudes. En nuestra experiencia en el sector p\u00fablico en estos periodos s\u00f3lo se ha rechazado al profesional en caso de incapacidad flagrante.<\/p>\n

En definitiva, no hay proceso de selecci\u00f3n perfectamente justo<\/strong>. Todos tienen sus ventajas y debilidades. Y desgraciadamente dejan fuera en muchas ocasiones a profesionales con una gran potencialidad. El principal cuestionamiento, que ata\u00f1e a la moral particular y social, es la posibilidad de favorecer a alg\u00fan o algunos aspirantes por motivos completamente ajenos a su competencia profesional. Pero esa es otra cuesti\u00f3n.<\/p>\n

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