{"id":133002,"date":"2023-01-22T11:29:18","date_gmt":"2023-01-22T10:29:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.madrimasd.org\/blogs\/sostenibilidad_responsabilidad_social\/?p=133002"},"modified":"2023-01-22T11:43:08","modified_gmt":"2023-01-22T10:43:08","slug":"la-apuesta-de-las-empresas-por-la-diversidad-equidad-e-inclusion-cuestion-de-inversion-y-liderazgo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.madrimasd.org\/blogs\/sostenibilidad_responsabilidad_social\/2023\/01\/22\/133002","title":{"rendered":"La apuesta de las empresas por la diversidad, equidad e inclusi\u00f3n: \u00bfcuesti\u00f3n de inversi\u00f3n y liderazgo?"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/a>En 2020, se estim\u00f3 que las empresas de todo el mundo gastaron $7500 millones en esfuerzos relacionados con Diversidad, Equidad e Inclusi\u00f3n (DEI), una cifra que se prev\u00e9 que se duplique con creces a $15 400 millones para 2026.Aunque el estado de los esfuerzos DEI var\u00eda seg\u00fan la empresa, la industria y la geograf\u00eda, un n\u00famero creciente de los equipos de gesti\u00f3n han reconocido la importancia y la urgencia de liderar conversaciones dentro de sus organizaciones y tomar medidas para impulsar el progreso en DEI.<\/a> \u00bfla pregunta es por qu\u00e9? <\/p>\n

La respuesta la encontramos en la importancia de la diversidad y la inclusi\u00f3n<\/a>, parece existir unanimidad es su valor y su necesidad, en un mundo de 8.000 millones de personas ya nadie es ajeno a que somos diversos\/as, y que es imprescindible la equidad e inclusi\u00f3n para contar con talento que favorece la innovaci\u00f3n el gran desaf\u00edo. Sus resultados parecen evidentes y los datos son relevantes m\u00e1s de un 32% de rendimiento empresarial que apuestan por diversidad cultural, m\u00e1s de 25% de rentabilidad aquellas empresas que desarrollan pol\u00edticas de gesti\u00f3n de la diversidad de g\u00e9nero que emanan hacia toda la organizaci\u00f3n desde los centros de toma de decisiones que hacen la inclusi\u00f3n de g\u00e9nero, <\/strong>personas senior, LGTBI+, etc. Sin embargo, lo m\u00e1s complicado es llevar acciones en esta direcci\u00f3n y adem\u00e1s de la inversi\u00f3n, y ello exige que los lideres conozcan como mejorar la diversidad, la equidad y la inclusi\u00f3n en sus organizaciones. Un informe de Mckinsey:  Diversity, Equity and Inclusion Lighthouses 2023<\/a> afirma que se necesitan conocer los factores que contribuyen a un impacto positivo en Diversidad e Inclusi\u00f3n para que significativo, cuantificable, escalable y sostenible. Son 5 los faros que favorecen:<\/p>\n

1.- Comprensi\u00f3n matizada de las causas fundamentales<\/strong><\/p>\n

Identificar las \u00e1reas de oportunidad de DEI espec\u00edficas de su empresa puede ayudar a informar la priorizaci\u00f3n de esfuerzos e inversiones, el establecimiento de objetivos y el dise\u00f1o de soluciones. Este proceso comienza con el an\u00e1lisis de datos relevantes y fuentes de conocimiento para comprender profundamente los desaf\u00edos y las causas profundas desde la perspectiva de los m\u00e1s afectados. Es probable que esta base de datos incluya encuestas de retroalimentaci\u00f3n de los empleados y aportes de la poblaci\u00f3n objetivo obtenidos a trav\u00e9s de grupos focales y entrevistas.<\/em> Instant\u00e1nea del caso Lighthouse: el minorista estadounidense Walmart<\/a> cre\u00f3 una iniciativa para mejorar la movilidad social de los empleados a trav\u00e9s de la educaci\u00f3n gratuita y la mejora de las habilidades. <\/em><\/p>\n

2.- <\/strong>Definici\u00f3n significativa de \u00e9xito<\/strong><\/p>\n

Despu\u00e9s de priorizar un \u00e1rea de oportunidad, definir el \u00e9xito mediante el establecimiento de objetivos claros, medibles, a corto y largo plazo, puede ayudar a guiar el esfuerzo y evaluar la eficacia. Luego, articular un caso para el cambio, la justificaci\u00f3n de por qu\u00e9 la organizaci\u00f3n se est\u00e1 enfocando en el esfuerzo y c\u00f3mo se conecta con los valores, la misi\u00f3n y los resultados comerciales de la empresa, puede ayudar a mover a los empleados a la acci\u00f3n.Instant\u00e1nea del caso Lighthouse: la empresa de energ\u00eda Schneider Electric<\/a> desarroll\u00f3 un marco de equidad salarial global-local (GPE) para cerrar las brechas salariales en su organizaci\u00f3n, a nivel mundial. En los primeros a\u00f1os, su objetivo principal fue escalar la GPE en toda su presencia global (cobertura del 85 % para 2017 y cobertura del 95 % para 2020). En 2021, establecieron el objetivo de garantizar que la brecha salarial no supere el 1 por ciento para todos los empleados para 2025. Un objetivo adicional de toda la empresa era lograr un equilibrio de g\u00e9nero de 50\/40\/30 para 2025. <\/em> <\/em><\/p>\n

\"\"<\/a><\/p>\n

3. L\u00edderes empresariales responsables.<\/strong> El compromiso profundo de la gerencia ejecutiva puede ayudar a establecer iniciativas para el \u00e9xito al se\u00f1alar la importancia de DEI y asegurarse de que las iniciativas cuenten con los recursos adecuados. El director ejecutivo y los l\u00edderes empresariales s\u00e9nior pueden apoyar al: establecer el esfuerzo como una prioridad comercial central, hacerse responsable de los resultados y no solo de los insumos o actividades, modelar y liderar el cambio deseado, y asignar recursos suficientes a la iniciativa: presupuesto, experiencia, y l\u00ednea de tiempo. Instant\u00e1nea del caso Lighthouse: \u201cla empresa de cosm\u00e9ticos de consumo Shiseido<\/a> se propuso acelerar la paridad de g\u00e9nero en los niveles de direcci\u00f3n y direcci\u00f3n ejecutiva para las mujeres en la oficina de Jap\u00f3n y en la comunidad empresarial local, a trav\u00e9s de pol\u00edticas de trabajo inclusivas, redise\u00f1o de procesos, mejora de las habilidades e impacto en la comunidad. Esta fue una prioridad para el liderazgo s\u00e9nior a partir de 2014, cuando el CEO convirti\u00f3 a DEI en un pilar clave de la estrategia corporativa de la empresa. Los l\u00edderes empresariales s\u00e9nior fueron responsables de mejorar la proporci\u00f3n de mujeres gerentes y l\u00edderes a trav\u00e9s de un \u00abindicador de valor social\u00bb, que tiene en cuenta las m\u00e9tricas de desempe\u00f1o y est\u00e1 vinculado a su compensaci\u00f3n\u201d. <\/em> <\/p>\n

4. Soluciones dise\u00f1adas para el contexto<\/strong> El dise\u00f1o de soluciones para abordar las causas fundamentales del problema, incluso mediante la realizaci\u00f3n de los cambios necesarios en los procesos y formas de trabajo clave, puede respaldar la eficacia y la sostenibilidad. Establecer la soluci\u00f3n para el \u00e9xito tambi\u00e9n incluye equipar a los empleados con el conocimiento y las habilidades para respaldar el cambio deseado y alentar sus contribuciones. Instant\u00e1nea del caso Lighthouse: El fabricante de acero Tata Steel lanz\u00f3 una iniciativa para mejorar la diversidad de g\u00e9nero interseccional para los empleados al abordar las causas fundamentales clave, que incluyen: estereotipos y falta de estructuras de apoyo, restricciones legales y geogr\u00e1ficas, consecuencias duraderas de la marginaci\u00f3n hist\u00f3rica, pol\u00edticas no inclusivas y trabajo inseguro practicas La soluci\u00f3n multifac\u00e9tica incluy\u00f3 una variedad de esfuerzos, como la mejora de las habilidades, el apoyo profesional, la creaci\u00f3n de oportunidades laborales y el redise\u00f1o inclusivo de las pol\u00edticas y la infraestructura laboral. El impacto incluy\u00f3 el lanzamiento del primer programa de contrataci\u00f3n de personas transg\u00e9nero en la India.<\/em><\/p>\n

\"\"<\/a> <\/em>5. Seguimiento riguroso y correcci\u00f3n de rumbo.<\/strong> Medir el progreso frente a la aspiraci\u00f3n puede ayudar a los l\u00edderes a monitorear la efectividad de la soluci\u00f3n, ajustar el enfoque para aumentar el impacto, seg\u00fan sea necesario, y dirigir con mayor precisi\u00f3n el uso de los recursos de la empresa.Instant\u00e1nea del caso Lighthouse: la firma de consultor\u00eda de recursos humanos Randstad lanz\u00f3 una iniciativa para apoyar el empoderamiento econ\u00f3mico de las mujeres en riesgo en los Estados Unidos a trav\u00e9s de la mejora de las habilidades y la creaci\u00f3n de oportunidades. La empresa rastre\u00f3 los indicadores clave de desempe\u00f1o y los comentarios de los participantes, incluso a trav\u00e9s de controles uno a uno con los participantes en las etapas clave del programa, para rastrear la tasa de finalizaci\u00f3n de los participantes y monitorear la efectividad del programa<\/em>.<\/p>\n

En resumen, se necesita una mayor claridad sobre lo que funciona y lo que no, para ayudar a centrar los esfuerzos y la inversi\u00f3n en impulsar un cambio m\u00e1s r\u00e1pido y sostenible.Si bien lograr un progreso duradero en este tema complejo requiere tiempo, centrarse en acciones probadas y efectivas puede ayudar a acelerar el progreso y minimizar los riesgos que plantean las tendencias que obstaculizan el progreso en DEI y de esta forma se lograr\u00e1 la innovaci\u00f3n principal catalizador para hacer frente a los desaf\u00edos actuales y futuros<\/p>\n

Finalmente, solamente indicar  como se ha afirmado: \u201cLa diversidad es que te lleven a una fiesta, la inclusi\u00f3n es que te saquen a bailar\u201d y para ello hace falta nuevos liderazgos.<\/span><\/em><\/h6>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

En 2020, se estim\u00f3 que las empresas de todo el mundo gastaron $7500 millones en esfuerzos relacionados con Diversidad, Equidad e Inclusi\u00f3n (DEI), una cifra que se prev\u00e9 que se duplique con creces a $15 400 millones para 2026.Aunque el estado de los esfuerzos DEI var\u00eda seg\u00fan la empresa, la industria y la geograf\u00eda, un n\u00famero creciente de los equipos de gesti\u00f3n han reconocido la importancia y la urgencia de liderar conversaciones dentro de sus organizaciones y tomar medidas para impulsar el progreso en DEI. \u00bfla pregunta es por qu\u00e9?  La respuesta la encontramos en la importancia de la diversidad\u2026<\/p>\n","protected":false},"author":119,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"ngg_post_thumbnail":0},"categories":[1428,49020],"tags":[41731,1428,49020,1690,19455,41757],"blocksy_meta":{"styles_descriptor":{"styles":{"desktop":"","tablet":"","mobile":""},"google_fonts":[],"version":4}},"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.madrimasd.org\/blogs\/sostenibilidad_responsabilidad_social\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/133002"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.madrimasd.org\/blogs\/sostenibilidad_responsabilidad_social\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.madrimasd.org\/blogs\/sostenibilidad_responsabilidad_social\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.madrimasd.org\/blogs\/sostenibilidad_responsabilidad_social\/wp-json\/wp\/v2\/users\/119"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.madrimasd.org\/blogs\/sostenibilidad_responsabilidad_social\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=133002"}],"version-history":[{"count":7,"href":"https:\/\/www.madrimasd.org\/blogs\/sostenibilidad_responsabilidad_social\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/133002\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":133016,"href":"https:\/\/www.madrimasd.org\/blogs\/sostenibilidad_responsabilidad_social\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/133002\/revisions\/133016"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.madrimasd.org\/blogs\/sostenibilidad_responsabilidad_social\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=133002"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.madrimasd.org\/blogs\/sostenibilidad_responsabilidad_social\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=133002"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.madrimasd.org\/blogs\/sostenibilidad_responsabilidad_social\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=133002"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}