SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN
¿Cómo sabemos cuál es el mejor fisioterapeuta? Hace unas semanas se iniciaba un nuevo proceso de selección en el Hospital de Fuenlabrada. Ahora está en curso otro proceso, el de la Fundación Hospital de Alcorcón, que se prolongará hasta el 26 de febrero. En ambos casos, siendo las dos instituciones empresas públicas, el proceso se divide en tres fases.
La primera es el autobaremo, por el que se nos asigna una puntuación en función de nuestra experiencia laboral, la docencia e investigación y las publicaciones. La segunda es una prueba psicotécnica, en la que se pretende buscar nuestro perfil de personalidad y nuestra capacidad de resolver cuestiones de capacidad y aptitud cognitiva. La tercera y última es una entrevista, por la que se pretende definir nuestra adecuación al puesto.
La cuestión es si esta forma de selección es la adecuada. Para nosotros es una manera muy válida de conocer las actitudes y aptitudes del profesional. Se cubren la capacitación profesional, que se sobreentiende adquirida en el transcurso del ejercicio, las capacidades cognitivas y de personalidad, analizadas mediante pruebas y cuestionarios que se suponen adecuados para tal fin, y el conocimiento personal, con la posibilidad de interrogar directamente al profesional.
Sin embargo se pueden objetar que la experiencia no siempre es un grado, y que la entrevista da lugar a suspicacias sobre la puntuación asignada a los aspirantes, dado que se basa en criterios subjetivos y abre la posibilidad a favoritismos. Para nosotros estas objeciones están justificadas. No hay, por tanto, proceso de selección justo. Como tampoco lo son las oposiciones ni los procesos de concurso-oposición. Es difícil encontrar el equilibrio entre la ponderación asignada al conocimiento adquirido durante el ejercicio profesional y los conocimientos teóricos.
Frente a estas debilidades está la posibilidad de corrección con una selección adicional, los periodos de prueba. En ellos los responsables tendrían criterios directos para decidir las capacidades y actitudes. En nuestra experiencia en el sector público en estos periodos sólo se ha rechazado al profesional en caso de incapacidad flagrante.
En definitiva, no hay proceso de selección perfectamente justo. Todos tienen sus ventajas y debilidades. Y desgraciadamente dejan fuera en muchas ocasiones a profesionales con una gran potencialidad. El principal cuestionamiento, que atañe a la moral particular y social, es la posibilidad de favorecer a algún o algunos aspirantes por motivos completamente ajenos a su competencia profesional. Pero esa es otra cuestión.