La apuesta de las empresas por la diversidad, equidad e inclusión: ¿cuestión de inversión y liderazgo?

En 2020, se estimó que las empresas de todo el mundo gastaron $7500 millones en esfuerzos relacionados con Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), una cifra que se prevé que se duplique con creces a $15 400 millones para 2026.Aunque el estado de los esfuerzos DEI varía según la empresa, la industria y la geografía, un número creciente de los equipos de gestión han reconocido la importancia y la urgencia de liderar conversaciones dentro de sus organizaciones y tomar medidas para impulsar el progreso en DEI. ¿la pregunta es por qué? 

La respuesta la encontramos en la importancia de la diversidad y la inclusión, parece existir unanimidad es su valor y su necesidad, en un mundo de 8.000 millones de personas ya nadie es ajeno a que somos diversos/as, y que es imprescindible la equidad e inclusión para contar con talento que favorece la innovación el gran desafío. Sus resultados parecen evidentes y los datos son relevantes más de un 32% de rendimiento empresarial que apuestan por diversidad cultural, más de 25% de rentabilidad aquellas empresas que desarrollan políticas de gestión de la diversidad de género que emanan hacia toda la organización desde los centros de toma de decisiones que hacen la inclusión de género, personas senior, LGTBI+, etc. Sin embargo, lo más complicado es llevar acciones en esta dirección y además de la inversión, y ello exige que los lideres conozcan como mejorar la diversidad, la equidad y la inclusión en sus organizaciones. Un informe de Mckinsey:  Diversity, Equity and Inclusion Lighthouses 2023 afirma que se necesitan conocer los factores que contribuyen a un impacto positivo en Diversidad e Inclusión para que significativo, cuantificable, escalable y sostenible. Son 5 los faros que favorecen:

1.- Comprensión matizada de las causas fundamentales

Identificar las áreas de oportunidad de DEI específicas de su empresa puede ayudar a informar la priorización de esfuerzos e inversiones, el establecimiento de objetivos y el diseño de soluciones. Este proceso comienza con el análisis de datos relevantes y fuentes de conocimiento para comprender profundamente los desafíos y las causas profundas desde la perspectiva de los más afectados. Es probable que esta base de datos incluya encuestas de retroalimentación de los empleados y aportes de la población objetivo obtenidos a través de grupos focales y entrevistas. Instantánea del caso Lighthouse: el minorista estadounidense Walmart creó una iniciativa para mejorar la movilidad social de los empleados a través de la educación gratuita y la mejora de las habilidades.

2.- Definición significativa de éxito

Después de priorizar un área de oportunidad, definir el éxito mediante el establecimiento de objetivos claros, medibles, a corto y largo plazo, puede ayudar a guiar el esfuerzo y evaluar la eficacia. Luego, articular un caso para el cambio, la justificación de por qué la organización se está enfocando en el esfuerzo y cómo se conecta con los valores, la misión y los resultados comerciales de la empresa, puede ayudar a mover a los empleados a la acción.Instantánea del caso Lighthouse: la empresa de energía Schneider Electric desarrolló un marco de equidad salarial global-local (GPE) para cerrar las brechas salariales en su organización, a nivel mundial. En los primeros años, su objetivo principal fue escalar la GPE en toda su presencia global (cobertura del 85 % para 2017 y cobertura del 95 % para 2020). En 2021, establecieron el objetivo de garantizar que la brecha salarial no supere el 1 por ciento para todos los empleados para 2025. Un objetivo adicional de toda la empresa era lograr un equilibrio de género de 50/40/30 para 2025.  

3. Líderes empresariales responsables. El compromiso profundo de la gerencia ejecutiva puede ayudar a establecer iniciativas para el éxito al señalar la importancia de DEI y asegurarse de que las iniciativas cuenten con los recursos adecuados. El director ejecutivo y los líderes empresariales sénior pueden apoyar al: establecer el esfuerzo como una prioridad comercial central, hacerse responsable de los resultados y no solo de los insumos o actividades, modelar y liderar el cambio deseado, y asignar recursos suficientes a la iniciativa: presupuesto, experiencia, y línea de tiempo. Instantánea del caso Lighthouse: “la empresa de cosméticos de consumo Shiseido se propuso acelerar la paridad de género en los niveles de dirección y dirección ejecutiva para las mujeres en la oficina de Japón y en la comunidad empresarial local, a través de políticas de trabajo inclusivas, rediseño de procesos, mejora de las habilidades e impacto en la comunidad. Esta fue una prioridad para el liderazgo sénior a partir de 2014, cuando el CEO convirtió a DEI en un pilar clave de la estrategia corporativa de la empresa. Los líderes empresariales sénior fueron responsables de mejorar la proporción de mujeres gerentes y líderes a través de un «indicador de valor social», que tiene en cuenta las métricas de desempeño y está vinculado a su compensación”.  

4. Soluciones diseñadas para el contexto El diseño de soluciones para abordar las causas fundamentales del problema, incluso mediante la realización de los cambios necesarios en los procesos y formas de trabajo clave, puede respaldar la eficacia y la sostenibilidad. Establecer la solución para el éxito también incluye equipar a los empleados con el conocimiento y las habilidades para respaldar el cambio deseado y alentar sus contribuciones. Instantánea del caso Lighthouse: El fabricante de acero Tata Steel lanzó una iniciativa para mejorar la diversidad de género interseccional para los empleados al abordar las causas fundamentales clave, que incluyen: estereotipos y falta de estructuras de apoyo, restricciones legales y geográficas, consecuencias duraderas de la marginación histórica, políticas no inclusivas y trabajo inseguro practicas La solución multifacética incluyó una variedad de esfuerzos, como la mejora de las habilidades, el apoyo profesional, la creación de oportunidades laborales y el rediseño inclusivo de las políticas y la infraestructura laboral. El impacto incluyó el lanzamiento del primer programa de contratación de personas transgénero en la India.

 5. Seguimiento riguroso y corrección de rumbo. Medir el progreso frente a la aspiración puede ayudar a los líderes a monitorear la efectividad de la solución, ajustar el enfoque para aumentar el impacto, según sea necesario, y dirigir con mayor precisión el uso de los recursos de la empresa.Instantánea del caso Lighthouse: la firma de consultoría de recursos humanos Randstad lanzó una iniciativa para apoyar el empoderamiento económico de las mujeres en riesgo en los Estados Unidos a través de la mejora de las habilidades y la creación de oportunidades. La empresa rastreó los indicadores clave de desempeño y los comentarios de los participantes, incluso a través de controles uno a uno con los participantes en las etapas clave del programa, para rastrear la tasa de finalización de los participantes y monitorear la efectividad del programa.

En resumen, se necesita una mayor claridad sobre lo que funciona y lo que no, para ayudar a centrar los esfuerzos y la inversión en impulsar un cambio más rápido y sostenible.Si bien lograr un progreso duradero en este tema complejo requiere tiempo, centrarse en acciones probadas y efectivas puede ayudar a acelerar el progreso y minimizar los riesgos que plantean las tendencias que obstaculizan el progreso en DEI y de esta forma se logrará la innovación principal catalizador para hacer frente a los desafíos actuales y futuros

Finalmente, solamente indicar  como se ha afirmado: “La diversidad es que te lleven a una fiesta, la inclusión es que te saquen a bailar” y para ello hace falta nuevos liderazgos.
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