Una visita guiada a la igualdad salarial de género

Las visitas guiadas en las Exposiciones en Museos son muy útiles, nos permiten conocer con mayor detalle lo que la persona artista desea transmitir a través de su obra. Cuando nos aproximamos a ver una exposición por nuestra cuenta, en ocasiones nos llevamos una idea muy general y nuestra percepción, puede presentar sesgos debido a nuestras propias vivencias. Les cuento esto porque el próximo 22 de febrero se celebra el Día de la Igualdad Salarial  y me he preguntado ¿si sería posible ser analizado como una visita guiada sobre la igualdad salarial? La persona que nos comentaría una exposición dedicada a la Igualdad Salarial entre hombres y mujeres , tal vez comenzaría diciendo:

“Las brechas salariales de género miden las diferencias entre las remuneraciones salariales percibidas por hombres y mujeres”.

“Durante las dos últimas décadas en España se ha avanzado de forma positiva en materia de igualdad de género en el mercado laboral, aumentando la tasa de participación de la mujer y reduciendo las diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres, aunque, al igual que en el resto de países europeos, aún queda trabajo por hacer para fomentar la igualdad real entre ambos colectivos en la sociedad, en general, y en el mercado laboral, en particular.

Aunque actualmente: “La  brecha salarial de género sigue existiendo en España y es que la diferencia del salario anual entre un hombre y una mujer es de 4.915 euros, según datos que ofrecen los Técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha)”.

Prosiguiendo con la visita guiada, nos comentarían: la Ley 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y hombres, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, pero sobre todo el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre donde se analizan las condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, que nos permite comprobar los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo, y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Y que con toda esta información, podemos afirmar si una empresa presenta brecha salarial o no. Existen distintos factores que pueden ser responsables de estas diferencias salariales, entre los que se encuentra:

• La desigual distribución de las responsabilidades familiares (cuidado de niños/as y personas dependientes) y domésticas (trabajo no remunerado) entre hombres y mujeres.
• La brecha salarial varía de forma muy significativa entre sectores de actividad, con diferencias que van desde un 5 hasta un 19% entre hombres y mujeres
• La brecha salarial es más elevada cuanto mayor es el nivel de los salarios. Y en España el conocido como “techo de cristal”, barreras invisibles que impiden o dificultan el acceso de las mujeres a los puestos más relevantes de las organizaciones, con mayores salarios.

Tal vez, nos recomendarían el estudio de la PwC y CEOE “Análisis de la brecha salarial de género en España”. Donde entre las principales líneas de actuación que podrían reducir la brecha salarial:

• Igualdad retributiva Incentivar la medición de las brechas salariales, tanto a nivel privado como público
• Conciliación vida familiar y laboral Fomentar la corresponsabilidad de hombres y mujeres en las responsabilidades familiares
• Igualdad de oportunidades Incrementar participación de la mujer en los órganos de decisión
• Educación y cultura Concienciar y sensibilizar a toda la sociedad en materia de igualdad

Además que la huella que deja la brecha salarial impacta sobre todo en el ámbito económico. Si el salario de la mujer se igualase a la del hombre, la producción aumentaría y se crearían 2,3 millones de trabajo, según el séptimo informe de ClosinGap “Coste de oportunidad de la brecha de género en el empleo”, elaborado por PwC.

O bien, la lectura de la Unión Europea “Comunicación de la Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las regiones: Una Unión de la igualdad: Estrategia para la Igualdad de Género 2020-2025.” Donde entre los temas claves está la eliminación de la brecha salarial de género que exige abordar todas sus causas profundas, incluidas la menor participación de las mujeres en el mercado de trabajo, el trabajo invisible y no remunerado, el mayor uso por parte de las mujeres del trabajo a tiempo parcial y de las interrupciones de la carrera profesional, así como la segregación vertical y horizontal basada en los estereotipos de género y la discriminación. La Comisión desea medidas de transparencia salarial, está poniendo en marcha un proceso de consulta amplio e inclusivo con la ciudadanía, los Estados miembros y los interlocutores sociales.

Tras las explicaciones en la visita guiada y poniendo el foco el Día de la Igualdad Salarial, algunas personas de nuestra imaginaria visita guiada se seguirían preguntando ¿por qué son las mujeres los que tienen más trabajos a tiempo parcial?¿Por qué hay menos mujeres en los puestos de dirección cuyos salarios son más altos? Las respuestas son complejas y no existe una causa y discurso único, depende de los sectores empresariales, tamaño de la organización, cultura, etc.

Para finalizar, si yo hubiese asistido a esa visita guiada me quedaría con dos claves: la necesidad de seguir avanzando en la transparencia salarial y la sensibilización en la igualdad de hombres y mujeres de forma proactiva, y ser conscientes del positivo resultado  socioeconómico que supone reducir la brecha salarial de género para nuestra sociedad del siglo XXI.