La crisis del talento

¿Es acaso posible que la gestión electrónica de las ofertas de trabajo esté dinamitando la capacidad de encontrar a los mejores?

Es una de las conclusiones de Peter Cappelli, profesor de Recursos Humanos en Wharton, en el libro “Why Good People Can’t Get Jobs: The Skills Gap and What Companies Can Do About It”.

 

La idea es bastante sencilla. La gestión electrónica de las ofertas de empleo ha multiplicado el número de solicitudes entrantes y ha obligado a responder con la implementación de procesos de búsqueda automatizada de los candidatos que cumplen con los requisitos del puesto. Al final, en lugar de contratar a alguien interesante, se contrata a alguien que cuente con las palabras clave necesarias en su Currículum. Y esto suele significar que se contrata solamente a alguien que ya ha hecho exactamente el trabajo descrito.

¿Cuál es el problema? Bueno, además de lo frustrante que resulta para los candidatos saber que nunca llegarás a la entrevista después de haber leído la descripción de la oferta haberte dado cuenta de que podrías dar la talla aunque nunca lo hayas hecho, el acomodo de las empresas a estas prácticas tiene dos grandes desventajas.

En primer lugar, desincentiva enormemente a que las empresas diseñen buenos planes de formación inicial para el trabajador conozca las características y las peculiaridades del puesto; y ello a su vez implica, especialmente en organizaciones grandes, que la incorporación de personal nuevo y su adaptación a la organización se están expulsando de la estrategia y de los sistemas de calidad para dejarlos en el aire, a la intemperie, sometidos a los azarosos vaivenes de superiores inmediatos y del mortífero día a día.

En segundo lugar, supone un enorme compromiso de las organizaciones con la falta de motivación de sus empleados. El lema es: repetid, repetid, repetid lo que ya sabéis hacer. No aspiréis al cambio. Evidentemente, esto es una gran contradicción con la filosofía de sentido común del momento, que predica la gestión del cambio, la adaptación a la incertidumbre y el aprendizaje a lo largo de la vida. Además, si efectivamente estas prácticas terminan por asentarse y desterrar al head hunter más olfativo, ¿cómo narices podremos creernos esas cifras que se muestran en tantos informes acerca de los centenares de miles de vacantes cualificadas que no se consigue cubrir? ¿Cuánto hay de falta de adaptación de los planes formativos y cuánto de pedir lo imposible?

En esta entrada del blog de una consultora canadiense sobre estrategia universitaria reflexionan con acierto sobre el libro. Las empresas tendrán que dar un paso adelante y dejar de pedir imposibles.

 

Por Jaime Capitel

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